Lo que la carta tiene que incluir
- Los hechos concretos que motivan el despido, con las fechas en las que ocurrieron. No basta con «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza».
- La fecha de efectos: desde ese día empieza a contar tu plazo de 20 días hábiles.
- La entrega efectiva al trabajador, en mano, por burofax o por otro medio que deje constancia.
Además, según el caso:
- Si eres representante legal de los trabajadores: expediente contradictorio previo.
- Si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe: audiencia a los delegados sindicales.
- Lo que exija tu convenio colectivo (en algunos, audiencia previa o procedimiento concreto).
Errores que vemos a menudo
- Hechos genéricos, sin fecha ni detalle, que impiden defenderse.
- Faltas antiguas que ya habían prescrito.
- Calificación de la falta distinta a la que recoge el convenio.
- Carta sin fecha de efectos o con una fecha anterior a la entrega.
- Hechos que la empresa ya había sancionado antes. No se puede castigar dos veces lo mismo.
Al recibirla: firma con «recibí, no conforme» y la fecha. Haz una foto. No escribas explicaciones en ese momento.
Y si no te han dado carta
Un despido verbal, por mensaje o impidiéndote entrar al trabajo sigue siendo un despido. Reúne pruebas (mensajes, testigos, la vida laboral que muestra la baja en la Seguridad Social) y cuenta el plazo desde ese día.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa corregir la carta después?
Puede hacer un nuevo despido en los 20 días siguientes al primero, subsanando los defectos de forma y pagando los salarios de esos días. No puede añadir hechos en el juicio.
Revisado por Pablo Tornero Martos, abogado colegiado nº 2533 (ICAJ). Última actualización: 19 de septiembre de 2026.